Proyecto de Ley que Modifica la Ley Núm. 16-92, del 29 de mayo del 1992, que aprueba el Código de Trabajo de la República Dominicana.
El pasado 10 de octubre del 2024, fue depositado ante el Senado de la República el proyecto de ley que modifica la ley núm, 16-92, del 29 de mayo del 1992, que aprueba el Código de Trabajo de la República Dominicana. En las próximas secciones, exploraremos los aspectos clave de esta propuesta, su impacto potencial en el ámbito laboral y las implicaciones para empleadores y trabajadores. ¡Los invitamos a seguir leyendo para estar al tanto de estos cambios significativos, y como estos te afectan directamente!
Aspectos más relevantes del proyecto de ley:
- Inclusión de una nueva prohibición a los trabajadores:
En el artículo 45 que establece las prohibiciones a los trabajadores, fue incluida ‘‘5. Hacer uso de dispositivos electrónicos en horas de trabajo, con fines ajenos a su labor’’, situación que no está prevista en la legislación actual.
- Sobre la suspensión de los contratos de trabajo:
En este proyecto de ley se propone la modificación de dos puntos esenciales en lo que respecta a las causas de suspensión de los contratos de trabajo establecidas en el artículo 51. En primer lugar, se modifica la causal 5 para que en lo adelante disponga ‘‘5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, que lo imposibilite para el desempeño de sus labores, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18’’, esta modificación tiene un impacto positivo, ya que elimina la necesidad de esperar hasta obtener una sentencia definitiva que absuelva, lo descargue o condene al trabajador a penas pecuniarias para que finalice la suspensión, lo que se traduce en muchos años de espera para el empleador.
En otro orden, se amplían las causas existentes, agregando una nueva que indica ‘‘13. Las disposiciones de las autoridades sanitarias que restrinja o limite la asistencia a las instalaciones del empleado.’’.
- Ampliación de la licencia de paternidad:
Este proyecto de ley propone la modificación del artículo 54, concediendo 4 días de licencia con disfrute de salario para el caso de alumbramiento de la esposa o de la pareja debidamente registrada en la empresa. El Código de trabajo actual disponía solo 2 días de licencia por este concepto.
- Sobre la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para las partes:
El proyecto ley aborda el artículo 68, añadiendo una nueva forma de terminación de los contratos de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las partes: ‘‘4. Por la concesión de una pensión de vejez, discapacidad o sobrevivencia’’.
- Actualización de nombre de las autoridades de trabajo:
En el desarrollo del proyecto de ley, se aprovecha la ocasión para reemplazar las menciones de la Secretaria de Estado de Trabajo, el Secretario de Estado, el Departamento de Trabajo y el Director de Trabajo, para que en lo adelante se lea, Ministerio de Trabajo, Ministro de Trabajo, Dirección General de Trabajo y Director de la Dirección General de Trabajo, respectivamente.
- Ampliación de las horas extras:
El proyecto de ley incrementa el límite de las horas extras a 120 horas extraordinarias trimestrales, mientras que el Código actualmente solo permite 80 horas extraordinarias trimestrales.
- Modificación de los periodos de descanso entre jornada:
En la actualidad, el Código expone en su artículo 157, que la jornada debe ser interrumpida por un período intermedio de descanso, el cual no puede ser menor de 1 hora, después de 4 horas consecutivas de trabajo, y de 1:30 después de 5. En lo adelante este proyecto, redefine estos periodos de descansos para que sean de por lo menos 1 hora de descanso, permitiendo descansos de 30 y 15 minutos.
- Posibilidad de extensión de la jornada laboral:
El proyecto de ley habilita la posibilidad de establecer jornadas de trabajo extendidas, siempre que no excedan 12 horas diarias y el promedio mensual de horas trabajadas en la semana no excedan las 44 horas. Para aplicar a esta opción, se deberá firmar un acuerdo que deberá notificarse a la Dirección General de Trabajo en un plazo no mayor de 10 días calendario a partir de su firma, y deberá ser suscrito por el o los sindicatos de trabajadores de la empresa; de no contar con sindicato, el acuerdo debe ser convenido por el 50% de los trabajadores de la empresa. Bajo esta modalidad las horas extraordinarias estarán prohibidas. Actualmente, esta opción estaba limitada a un máximo de 44 horas por semana y de 10 horas diarias.
- Sobre el descanso semanal ininterrumpido:
En el proyecto de ley se redefine el carácter no laborable de los domingos y deroga la ley 108 del 21 de marzo del 1967, que señala los días festivos y por tanto no laborable para oficinas públicas y particulares, exclusivamente en cuanto al carácter no laborable del domingo, lo que se traduce que, si un empleado disfruta su descanso semanal otro día de la semana, correspondiéndole laborar los domingos, esté día será pagado con su salario ordinario.
- Ampliación de 1 día al disfrute de las vacaciones:
En la actualidad, la ley dispone de 14 días laborables con disfrute de salario para las vacaciones, con una escala de pago de 14 días para empleados con antigüedad mayor a 1 año pero menor a 5, y de 18 días para empleados con antigüedad mayor a 5 años de labores. El proyecto de ley propone 14 días laborables con disfrute de salario, después de 1 año continuo de labores e inferior a 3 años; 15 días laborables con disfrute de salario después de un trabajo continuo de 3 años, pero menor de 5 años y 15 días de laborales, con disfrute de 18 días de salario después de un trabajo continuo de 5 años.
- Inclusión explicita de suspensión de plazo para despido durante periodo de vacaciones del trabajador:
Una de las novedades más interesantes del proyecto de ley, es que propone la modificación del artículo 190 del Código de Trabajo, para establecer explícitamente que el plazo para ejercer el despido queda suspendido hasta el vencimiento del periodo de vacaciones del trabajador. Esto permitirá realizar despidos al reintegro del trabajador, sin temor a que sean declarados injustificados por el incumplimiento de los plazos.
- Sobre la propina legal:
Formalmente se propone actualizar el artículo 228 del Código actual, de manera que se encuentra en consonancia con lo establecido en el Reglamento de aplicación del Código de Trabajo, a fin de que en lo adelante se excluyan del pago obligatorio de la propina legal al personal gerencial y administrativo de los establecimientos, agregando a la exclusión al personal gerencial.
Asimismo, se confirma la habilitación de realizar la distribución de la propina en proporciones diferentes, tomando en consideración factores tales como nivel de calificación, la mayor o menor afectación del trabajador al servicio directo al cliente, al área del servicio donde se origine la propina.
- Sobre la protección a la maternidad:
El proyecto de ley confirma la prohibición del desahucio a la trabajadora embarazada durante el periodo de gestación, la licencia por maternidad y hasta los 3 meses después de la fecha del parto, y a su vez, se actualiza el texto legal para que establezca que la licencia por maternidad corresponde a 14 semanas en total, conforme los convenios internacionales y la practica actual.
- De los trabajadores del hogar:
Esté acápite es otra de las novedades más relevantes dentro de proyecto de ley, puesto que, se modifica el nombre de trabajador domestico a trabajador del hogar. Se reafirma que la retribución en especie, alojamiento y alimentos no se tomará en cuenta para el cálculo de salario y demás derechos laborales. Se agrega la prohibición de trabajadores del hogar menores de 16 años, y se obliga a los empleadores a otorgar permisos para asistir a la escuela y a acceder a la enseñanza superior o formación profesional.
Se establece que durante los periodos de descansos diarios, semanales o vacaciones anuales el trabajador del hogar no está obligado a permanecer en el hogar ni acompañar a miembros de la familia. Se define la jornada de 8 horas diarias y 44 horas semanales, con un reposo ininterrumpido de 12 horas entre jornadas. Si el trabajador se aloja en el hogar, su jornada no excederá 10 horas diarias ni de 54 horas semanales. En todo caso, su jornada debe ser interrumpida por un periodo intermedio de descanso de mínimo 1 hora después de 5 horas consecutivas de trabajo.
De la misma forma, se dispone que los trabajadores del hogar tienen derecho a descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. Finalmente, se dispone que los contratos con trabajadores del hogar terminan sin responsabilidad para las partes por mutuo consentimiento o por voluntad unilateral con un aviso previo de 5 días. Si el empleador omite el preaviso o lo otorga de manera insuficiente, deberá pagar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería durante este plazo.
- Sobre los procedimientos judiciales:
El proyecto de ley realiza importantes modificaciones y adiciones a los artículos 467 al 706 del Código actual. Entre las más destacadas se encuentran: 1- la incorporación de un juez conciliador a los tribunales laborales, pasando a ser parte fundamental en la composición de las distintas salas; 2- se establecieron los requisitos para la designación y selección de los jueces conciliadores; 3- ampliación de plazo para notificación de citación a audiencia de conciliación ante tribunales de primer grado de 3 días francos a 8 días francos; 4- modificación de la audiencia de conciliación, en lo adelante se propone obligatoria la comparecencia personal del trabajador y del empleador o su representante. En caso de que el demandante no comparezca, se le otorgará una nueva fecha de audiencia, y si a esta segunda fecha tampoco comparece se presumirá la conciliación, autorizando al juez ordenar el archivo del expediente; 5- se dispone que el pacto cuota litis y la cesión de derechos litigiosos no podrán ser oponibles a las contrapartes sino a partir del inicio del procedimiento de juicio de fondo.
Se incluye como medio de prueba los medios audiovisuales y electrónicos, documentación que refleje mensajes y evidencias digitales y de datos impresos desde internet o desde buzones de correos electrónicos o desde teléfonos celulares o desde cualquier otro medio de comunicación creado por la ciencia y la tecnología.
Se establece un plazo de 3 días francos antes de la audiencia de discusión de las pruebas para el depósito de nuevos documentos. Se amplía el plazo de depósito de lista de testigos de 2 días antes de la audiencia a 3 días francos antes de la audiencia, y se obliga a depositar copia del documento de identidad del testigo conjuntamente con la instancia.
Se establece que el recurso de apelación deberá ser interpuesto en la secretaria del juzgado de trabajo que dictó la sentencia, no directamente en la Corte competente, como establece el Código actual. Se reduce de 8 días a 3 días francos el plazo para depósito de admisión de nuevos documentos en las Cortes de Trabajo correspondientes, y queda textualmente aclarado que no serán considerados como documentos nuevos, aquellos que formaron parte del expediente de primer grado.
Se amplía el plazo para el escrito justificativo de conclusiones, de 48 horas a 5 días francos, al igual que el plazo para la ejecución de las sentencias emitidas por primer y segundo grado y Suprema Corte de Justicia de 3 días, a la octava franca de la notificación de sentencia.
Se elimina la necesidad de consignación del duplo de la sentencia, adhiriéndose a los montos de la condenación de la sentencia, y se establece que el juez de primer grado ordenará en la misma sentencia la suspensión con certificación bancaria, eliminando de esta forma la necesidad de acudir ante el juez de los referimiento para que autorice la consignación, salvo en caso de que exista la necesidad de una garantía o fianza, o errores grosero o vicios evidentes que permita una suspensión pura y simple.
Se actualiza el procedimiento de ofrecimientos reales y de las consignaciones, permitiendo su realización mediante depósito a cuenta bancaria a nombre del acreedor.
Se exige a que, en los procesos verbales de embargos ejecutivos, deberán ser grabados mediante un medio audiovisual, desde el momento inicial hasta su final, sin interrupciones ni alteraciones, de forma que permita constatar el cumplimiento de todas las condiciones legales previstas, a pena de nulidad. El alguacil actuante deberá entregar en un plazo de 1 día franco, un ejemplar de la grabación audiovisual a la parte embargada. Y a su vez, dispone que en todo caso el embargo ejecutivo será sin desplazamiento de los bienes hasta el inicio del proceso de pública subasta.
Se aumentan las sanciones penales e infracciones, por cada infracción de manera individual tanto por el tipo de infracción como por cada trabajador, ambos de manera acumulativa, y serían:
1ro. Contravenciones, con multas de 2 a 6 salarios mínimos, para empleadores que incumplieren las obligaciones de información y actualización de datos de su personal ante el Ministerio de Trabajo, es decir, con la planilla de personal fijo y sus modificaciones.
2do. Contravenciones, con multas de 7 a 12 salarios mínimos: a) por incumplimiento con el pago de salario, salvo que el contrato esté suspendido; b) por pagar por debajo del salario mínimo establecido por el Comité Nacional de salarios; c) por reducir el salario de su trabajador; d) por incumplir con el pago de horas extraordinarias; e) por fraccionar el monto del salario violando la forma de pago previamente convenida; f) por violaciones a reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo, siempre que no pongan en peligro la vida, salud o seguridad de los trabajadores; g) a empleadores o trabajadores que impidan la entrada, permanencia u obstrucción de un inspector de trabajo en la empresa; h) a empleadores y trabajadores que se rehúsen a identificarse ante un inspector de trabajo, así como toda coacción, amenaza o violencia ejercida a esté; j) a empleadores y trabajadores que incumplan con las obligaciones estipuladas en el convenio colectivo.
3ro. Contravenciones, con multas de 13 a 24 salarios mínimos: a) empleadores que transgreden las disposiciones relativas a protección de la maternidad; b) toda persona que contrate o participe directa o indirectamente en la contratación de menores de edad, al margen de los límites previstos en las leyes y reglamentos laborales; c) emplear trabajadores extranjeros por encima de la cuota legal permitida; d) incumplimientos a las obligaciones de inscripción y pago de las cuotas al Sistema Dominicano de Seguridad Social; e) acciones y omisiones en materia de seguridad, salud e higiene en el trabajo; f) la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical.
- Inclusión formal de teletrabajo:
En este proyecto se agrega formalmente el teletrabajo como modalidad de ejecución del contrato de trabajo. Dentro de estas disposiciones se señala sobre la obligatoriedad del empleador de: a) proporcionar equipos, herramientas, materiales y soporte necesario para el desempeño de las tareas y de asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación, sin que pueda obligarle a usar bienes de la propiedad del trabajador ni hacerse responsable por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo; b) proveer en caso de desperfectos, roturas o desgastes de los equipos y herramientas su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de los servicios; c) en caso de que no se establezca los costos del teletrabajo, deberán ser cubiertos por el empleador; d) proveer formación profesional al trabajador; e) informar al trabajador de las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir; f) informar al trabajador de cualquier sistema de vigilancia a distancia que se haya establecido destinado a la protección de bienes e informaciones propiedad del empleador; g) respetar el derecho a la desconexión del trabajador; h) informar al trabajador si existe o no convenio colectivo y sindicato legalmente constituido; i) establecer políticas de comunicación e interacción con los demás trabajadores de la empresa.
Por su parte, se obliga al trabajador: a) garantizar que la información recibida por los medios electrónicos solo tendrá acceso su persona o las personas indicadas por el empleador; y b) custodiar los equipos y materiales que le han facilitado y usarlos exclusivamente para actividades propias del trabajo.
Se regula la reversión de la modalidad de teletrabajo, que deberá realizarse mediante comunicación dirigida a la otra parte en un plazo no menor de 15 días ni mayor de 30 días de antelación a la fecha de efectividad de esta. En caso de que no exista acuerdo por escrito, la parte interesada podrá apoderar a la Dirección General de Trabajo, que decidirá al respecto mediante una resolución.
En conclusión, este proyecto de ley ha establecido ciertas modificaciones que abren nuevas oportunidades para mejorar las condiciones laborales y adaptarse a las realidades del mercado actual. Los invitamos a mantenerse informados sobre este desarrollo y a considerar cómo puede afectar sus derechos y responsabilidades laborales.
Si desean obtener más información o necesitan asesoría legal sobre este tema, no duden en conectar con un miembro de nuestro Departamento de Derecho Laboral para aclarar sus inquietudes. Estamos aquí para ayudarles a navegar por estos cambios y proteger sus intereses laborales. ¡Gracias por leernos y hasta la próxima!